Ocena lub wykonanie miar kwalifikacji oznacza zdefiniowanie najistotniejszych cech dla określonego miejsca pracy, co ważne, one winny być dotrzymane po określeniu znaczącej większości zadań na stanowisku i adekwatnych narzędzi wykonywania pracy.
Jedną z procedur oceny kwalifikacji została kanadyjska technika zwana: Duties Skills Diagnosis Procedure. Po użyciu przez dział zarządzania zasobami ludzkimi tej metody da się stworzyć lub znacznie polepszyć model kompetencyjny. Tu czytelnik znajdzie opis wyżej wymienionej techniki: Metodologia Wyjazdów Integracyjnych
David Trigger z Nowej Zelandii zapoczątkował tę procedurę, która w dużej mierze zmierza do ustalenia zestawu umiejętności jakościowych, niezbyt łatwych do pomiaru ocenami szkolnymi, a w ich wyniku zwłaszcza osoby na stanowiskach kierowniczych uzyskują bardzo dobre albo przynajmniej dobre efekty. Technika ta jest oparta na zebraniu i rozkładzie na czynniki stwierdzeń respondentów zebranych w ramach researchu który specjaliści nazywają eksperymentem środowiskowym.
Bazuje on na zadaniu całego ciągu zapytań menedżerom, których efekty pracy są lepsze niż średnia a nawet reprezentatywne dla całej grupy. Pytania są na temat procesów będących obowiązkiem w pracy oraz odczuć dlaczego wykazali akurat tak dobre rezultaty.
Po uzyskaniu wszystkich danych od uczestników podlegających researchowi w eksperymencie zachowawczym, informacje są przekazane do rygorystycznych analiz statystycznych. Procedura opisana powyżej opiera się na pewnej grupie wskazówek, jednak ma poważne wady.
Najpierw – bodźce decyzyjne nie muszą zostać użyte na użytek opracowania systemu norm kompetencyjnych w przyszłości, z takiego powodu, iż całkowicie opierają się na subiektywnych odpowiedziach pracowników. Druga rzecz – procedura zakłada, ażeby pracownicy działu HR nabyli wcześniej odpowiednie kwalifikacje i zaplecze informatyczne od strony wnioskowań statystycznych. Po trzecie, wybitni zatrudnieni w firmie muszą zaplanować pewną ilość godzin na wnioski, co powoduje niechęć pracowników jako efekt zaprzestania swoich zadań w całym okresie badania.
Na tą chwilę to tyle przywódczych wniosków.
Autor:Bogdan Patrycjiusz
Twórca tego komentarza jest absolwentem kierunku fizyki Uniwersytetu Rzeszowskiego i studiów podyplomowych z tematyki psychologii społecznej. Posiada tytuł Mistrza Przywództwa Osobistego NIT. Rozwija swoją firmę w Serocku. Od dwudziestu lat koordynuje warsztaty i pisze badania dotyczące asertywności w branży „konsulting i usługi b2b”.
TAGI:
Badania kultury organizacyjnej
Systemy ocen w biznesie
Strategia kadrowa w usługowej firmie
Nowoczesne zarządzanie ludźmi
Programy rowoju talentów
Struktura organizacyjna
Oprogramowanie rekrutacyjne