Wymagania dotyczące postępowania w procesie diagnozowania efektywności pracy (opierając się o sprawdzone reguły) jest niezwykle istotnym założeniem efektywnego systemu. Wpływa to na sprawne przeprowadzenie procesu oceny oraz osiągnięciu zamierzonych rezultatów. Samo jednak zdefiniowanie zasad, w ramach których diagnozy efektów pracy zostanie realizowany nie jest jedynym środkiem do osiągnięcia zamierzonych efektów. Równie ważne jest także stałe funkcjonowanie według czytelnych założeń. To co zaprezentowałem da się znaleźć na tego typu stronach Badania Motywacji Pracowników
Najbardziej znane reguły oceniania pracowników to:
– Funkcjonowanie na podstawie początkowo zdefiniowanych, długoterminowych zamierzeń w zakresie ZZL; diagnozowanie efektów pracy pracowników nie powinno być nigdy aktem oderwanym od kontekstu zarządzania
– Trafne oraz stałe sięganie do efektów oceny w założonej strategii kadrowej organizacji
– Używanie wspólnych zasad oceny pracowniczej wśród zatrudnionych
– Wykorzystywanie parametrów powodujących sposobność porównania wyników w danych grupach stanowisk
Dywersyfikacja aspektów, w ramach których diagnozowana jest efektywność pracy
– Stosowanie wspólnych zasad reguł w ciągu długiego okresu czasu
– Uruchamianie kolejnej diagnozy efektów pracy w określonych interwałach czasowych
– Zaprojektowanie relacji dokonywania oceny pracowniczej z innymi elementami kierowania personelem
– Funkcjonowanie w ramach ściśle określonej metody mierzenia efektów pracy
– Przeprowadzenie szacowania dopasowania kompetencji pracownika do profilu stanowiska przez rzetelnie i realnie wybrane osoby
– Niezbędność raportowania efektów oceny w kolejnych odcinkach czasu
Śmiem twierdzić, że opisane reguły są łatwe do stosowania i przynoszą wyjątkowo pozytywne wyniki. Opiszę je w następnym blogu.
Na tą chwilę to tyle menedżerskich inspiracji.
Autor:Andrzej Hajdarowicz
Twórca tej notatki jest absolwentem wydziału anglistyki Uniwersytetu Opolskiego i studiów podyplomowych z obszaru biotechnologii. Posiada licencję Coacha Przedsiębiorczości SFU. Po studiach osiadł w Tarnowkich Górach. Od osiemnastu lat koordynuje warsztaty i tworzy gry dotykające tematyki negocjacji międzykulturowych w sektorze „kancelarie prawne i doradztwo”.
HASŁA:
Badania kultury organizacyjnej
Ocena okresowa pracowników
Strategia human resources w nowoczesnej organizacji
Nowoczesne zarządzanie ludźmi
Programy karier kadry rezerwowej
Wynagrodzenia i polityka płacowa
Selekcja kandydatów do pracy